Сверх-быстрый запуск системы адаптации новичков
Вопрос «Коллеги, поделитесь шаблоном положения об адаптации!» часто всплывает на HR-форумах. Обычно это значит, что руководитель поручил «срочно внедрить адаптацию сотрудников», и HR начинает искать готовое решение.
Но любая «скопированная схема» почти всегда буксует. Новички не видят ценности, а руководители воспринимают формальности вроде «подарить блокнот с логотипом и рассказать миссию компании» как лишнюю нагрузку.
Но любая «скопированная схема» почти всегда буксует. Новички не видят ценности, а руководители воспринимают формальности вроде «подарить блокнот с логотипом и рассказать миссию компании» как лишнюю нагрузку.
На самом деле система адаптации в компании есть всегда. Просто она не зафиксирована. И чтобы создать работающий процесс, не нужно изобретать велосипед. Достаточно вытащить то, что уже реально работает, — глазами самих сотрудников.
Интервью вместо шаблонов
Вместо того чтобы скачивать чужие положения, попробуйте другое решение — провести несколько коротких интервью с ключевыми сотрудниками.
Пять бесед по полчаса дадут вам готовый фундамент для программы адаптации или онбординга. Сотрудники расскажут, какие вопросы реально возникают у новичков, где они чаще всего «застревают» и что помогает быстрее войти в работу.
Эти данные всегда конкретнее и полезнее, чем готовые чек-листы. А ещё — это способ вовлечь коллектив в процесс: сотрудники чувствуют, что именно их опыт лег в основу новой системы.
Пять бесед по полчаса дадут вам готовый фундамент для программы адаптации или онбординга. Сотрудники расскажут, какие вопросы реально возникают у новичков, где они чаще всего «застревают» и что помогает быстрее войти в работу.
Эти данные всегда конкретнее и полезнее, чем готовые чек-листы. А ещё — это способ вовлечь коллектив в процесс: сотрудники чувствуют, что именно их опыт лег в основу новой системы.
Мы собрали пять направлений, которые помогут структурировать разговор:
- Рабочее место. Какие доступы нужны с первого дня? Какие документы оформить? Как работает график и с кем согласовывать отгулы? Эти базовые вещи кажутся очевидными, но именно из-за них новички чаще всего нервничают.
- Офисное пространство. От wi-fi до бронирования переговорок — офис полон мелочей, о которых никто не пишет в должностных инструкциях. А потом новички чувствуют себя «вне игры».
- Знакомство с компанией. Как объяснить, чем живут разные отделы, и показать, в каких продуктах новичку нужно разбираться? Здесь же — простые механики знакомства: рандом-кофе, общие обеды, мини-игры.
- Фреймворк работы команды. Какие собрания обязательны, за какими чатами нужно следить, у кого можно спросить помощь? Если это не проговорить, новичок рискует «выпасть» из командного контекста.
- Навыки и процесс. Что приходится объяснять новичкам снова и снова? Какие ошибки они совершают в первые недели? Эти ответы помогут выстроить чек-лист обучения и снять нагрузку с коллег. В рамках обучения новых сотрудников или стажировки персонала важно уделить внимание этим моментам.
Почему это работает
Такая «сверх-быстрая» диагностика даёт несколько эффектов сразу:
Такая «сверх-быстрая» диагностика даёт несколько эффектов сразу:
- у HR появляется живой и работающий план адаптации;
- сотрудники чувствуют свою экспертность и вовлечённость;
- руководители видят, что система выросла из практики, а не «придумана ради галочки».